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内定辞退」とならないために必要な内定者へのフォロー
◆内定を出して終わりではない
人手不足、採用活動の早期化が進んでいる中で必要となってくるのが「内定者フォロー」です。採用内定を出したらそれで終わりではありません。
内定から入社までの期間は、学生にとっては気持ちが不安定な状態であり、内定を複数の会社から得ている場合、会社を絞り込んでいく期間となります。
内定辞退とならないために、企業はこの期間に何をすればいいのでしょうか。
◆内定者の不安感を払拭する
学生に内定を出した後、入社直前までそのまま放っておくという企業は意外に多いようです。それでは内定者は「本当に内定したのか？」「期待されていないのでは？」など、不安に駆られ、他企業への就職活動を再開してしまうということになりかねません。
内定者の不安感を払しょくし、適切にフォローしていく必要があります。
◆イメージギャップの穴埋め
新卒者の約3割が、入社後3年以内に辞めてしまうと言われています。思い描いていたイメージと現実とのギャップが大きいということも
理由の1つとなっているようです。
入社後のミスマッチをいかに少なくするか、入社後スムーズに順応できるよう検討し、適切な対応を行っていくことが大切です。
◆具体的な対策は？
対策として、以下のようなものが考えられます。自社の規模や風土、予算などに合ったものを取り入れ、実践してみてはいかがでしょうか？
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職場や工場の見学会、職場での事前実習・研修、内定者同士の交流・グループワーク、社内行事への招待、社内報の送付、経営者・役員との懇談会、通信教育やWEBを使った入社前研修、レポートの提出、資格取得支援、近況報告の義務付け 等 |
最近では、採用理由について文書で説明する企業も増えているそうです。「なぜ、あなたを採用したのか」という個々へのフォローが重要となってきているようです。
ノーベル物理学賞で関心増！改めて確認しておきたい「職務発明」
◆職務発明の対価に改めてスポットが
３人の日本人が受賞したことで話題になった、本年のノーベル物理学賞。
この話題に関連して、マスコミ報道等では、受賞者の１人である中村修二氏の「青色発光ダイオード事件」を引き合いに、「職務発明」と「その対価（職務発明を行った従業員等に支払われるべき報酬）」に改めてスポットが当てられています。
◆「職務発明」と「その対価」とは？
職務発明とは、会社の従業員等が職務上行った発明のことであり、発明は従業員等に帰属します。
ただし、会社は、職務発明を発明者である従業員等から承継することをあらかじめ社内規程等で定めておき、発明の価値に見合った「相当の対価」を支払うことにより、特許を取得する権利を承継することができます。
この「相当の対価」をめぐっては、現在、社内規程が不合理と認められる場合にのみ、裁判所が対価を算出することとされています。会社にとっては、相当と思われる対価を支払っていても従業員等から訴訟を提起されるリスクがあるということです。
このようなリスクを減らすために、特許庁では、特許の権利を会社帰属とする改正法案を来年の通常国会に提出する方針を固めました。
なお、その代わりに、適正な報酬の支払いが義務付けられることとなる見込みです。
◆中小企業こそ他人事ではない
特許・発明というと、大企業の話…と受け止める向きもありますが、特許出願は中小企業こそ、時として生命線となることもあり得るものです。
同じ業界の大手企業とまともに勝負をしては太刀打ちできなくても、ニッチな部分で多数の特許を取得しており、互角に戦える力を持っている中小企業はたくさんあります。
中小企業こそ、手抜かりなく、早め早めの手続きをすることが求められます。なお、特許庁では、中小企業の特許出願手続をサポートする制度も用意しています。
特許を取るべき職務発明がなされた場合に、従業員との間でその対価についてもめることのないよう、この機会に改めて「職務発明」について確認しておきましょう。
厚労省が「過重労働解消キャンペーン」を実施
◆今年11月に実施
厚生労働省では、9月30日に設置した「長時間労働削減推進本部」の決定を踏まえ、11月に「過重労働解消キャンペーン」を実施すると発表しました。
近年、長時間労働に伴う残業代の未払いや従業員の健康問題が労使トラブルの主要な原因の1つとなっていますが、キャンペーン実施による長時間労働の削減と労使トラブルの減少が期待されます。
◆キャンペーンの内容
6月に閣議決定された「日本再興戦略改訂2014」に「働き過ぎ防止の取組強化」が盛り込まれ、同月に「過労死等防止対策推進法」が成立するなど、長時間労働対策の強化が重要課題となっています。
そこで、同キャンペーンでは、主に以下の取組みが予定されています。
（１）労使の主体的な取組みの促進
キャンペーンの実施に先立ち、使用者団体や労働組合に対し、厚生労働大臣、副大臣、大臣政務官による協力要請を行う。
（２）重点監督の実施
若者の「使い捨て」が疑われる企業や長時間の過重な労働による過労死などに関して労災請求が行われた事業場などへ監督指導を行う。
（３）電話相談の実施
11月1日に「過重労働解消相談ダイヤル」（無料）を全国一斉に実施し、都道府県労働局の担当官が相談に対応する。
（４）企業における自主的な過重労働防止対策の推進
企業の労務担当責任者などを対象に、全国８カ所（北海道、宮城、東京、愛知、大阪、広島、香川、福岡）で計10回、「過重労働解消のためのセミナー」（委託事業）を実施する。
10月の税務と労務の手続提出期限［提出先・納付先］
10日
- 源泉徴収税額・住民税特別徴収税額の納付［郵便局または銀行］
- 雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞［公共職業安定]
31日
- 労働者死傷病報告の提出＜休業4日未満、7月~9月分＞［労働基準監督署］
- 健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
中小企業における賃上げ等の取組み状況
◆６割強の企業が何らかの賃上げを実施
経済産業省が中小企業の雇用状況に関する調査、地域の中核を担う中堅・中小企業等における賃上げ等の取組みに関する調査の結果を発表しました。
平成26年度にベースアップや賞与・一時金の増額等、何らかの賃上げ（正社員１人当たり平均賃金の引上げ）を行った企業の割合は64.5％（前年度比7.7ポイント増）でした。
ベースアップに相当する賃上げを行った企業の割合は36.2％で、賞与・一時金の増額を行った企業の割合は48.0％でした。
◆賃上げを行った理由は？
賃上げを行った理由としては、「従業員の定着・確保」と回答した企業が最も多く75.7％、「業績回復の還元」が28.9％、「消費税率の引上げ」が21.3％で続いています。
ちなみに、賃上げを行わなかった企業にその理由を聞いてみると、「業績の低迷」が71.7％で最も多く、次いで「賃金より従業員の雇用維持を優先」が33.1％、「原油・原材料価格の高騰」が33.0％となりました。
上記の結果から、人手不足により賃上げせざるを得ない状況や、業績の低迷が賃上げを妨げていること、雇用維持への努力やコストアップの影響が見てとれます。
また、地域別で見ると、賃上げを行った企業は、昨年度に比べ全国的に増加し、地域間の格差も少なくなっており、地方へ「経済の好循環」が着実に波及しつつある状況も見られたようです。
