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４月以降の労働・社会保険事務で留意すべき改正点
◆労働保険関係
育児休業給付の支給率（休業前の賃金に対する給付割合）が、休業開始後６カ月の間は、50％から67％に引き上げられます。
また、教育訓練給付金が拡充され、厚生労働省の指定講座を受ける場合の支給額が受講費用の２割から４割に引き上げられ、資格取得等のうえで就職に結びついた場合はさらに受講費用の２割を追加支給します。
また、再就職後６カ月以上職場に定着することを条件に、離職前の賃金よりも再就職後の賃金が下がった場合には、再就職手当の他に就業促進定着手当（上限あり）が支給されます。
この他、特定理由離職者等の失業等給付の給付日数に関する暫定措置が、３年間延長されました。
◆年金保険・企業年金関係
2014年度の国民年金保険料は15,250円です。
また、2014年度の年金額は、0.7％引き下げられて64,400円となり、４月分の年金が支給される６月から変わります。
さらに、４月１日以降に妻が死亡した父子家庭にも遺族基礎年金が支給されることとなった他、産休期間中の保険料免除制度が４月からスタートし、この対象となるのは４月30日以後に産休が終了する被保険者です。
この他、厚生年金基金制度の原則10年後廃止を定めた、いわゆる「厚生年金基金見直し法」が４月１日より施行されています。
◆医療保険関係
３月末までに70歳に達している方を除いて、70～74歳の方の医療費の窓口負担が本来の２割負担となりますが、高額療養費の自己負担限度額については据え置かれることとなります。
また、後期高齢者医療の保険料率が改定され、2014年度から2015年度の保険料額は全国平均で月額5,668円（見込）となります。
◆介護保険関係
第２号被保険者が負担する介護保険料が月額平均5,273円（見込）となりますが、実際の保険料額は被保険者の加入する健康保険の種類によって異なります。
「育たない若手」問題をどのように解決するか？
◆「若手社員の育成」に悩む企業は多い
団塊の世代の大量離職等により、「若手社員の早期育成」を課題に掲げる企業が多くありますが、思うように育たずに悩んでいる企業も多くあります。
、若手社員の育成はどのように行えばよいのでしょうか。
◆「段階的な育成」を心掛ける
新入社員の段階では、仕事の知識や業務の手順を教えるだけでなく、組織人としてのマナーを身に付けさせたり、組織や職場に慣れさせたりすることで、まず、社会人としての基礎を固めることが必要とされます。
次に、入社２～３年の社員では、与えられた仕事を着実に遂行できるだけでなく、自ら気づき、自分なりの工夫をすることができるよう、経験の場を与え、結果を振り返ることでさらなる成長を促す機会を設けることが必要となります。
入社４年以降の社員については、将来マネージャーとして職場を管理する役割を担う人材に育てることも視野に、仕事をある程度任せながら必要に応じて指示を与えたりフォローしたりして、活躍の場を徐々に広げていくことが必要となります。
◆欠かせないフィードバック
このように、一口に「若手」と言っても、新入社員と数年の経験を積んだ社員とでは求められる役割が異なることから、どのようなアプローチによって育成を図るかという手段は異なります。
しかしながら、いずれの段階においても、経験から得た知識を生かしてステップアップしていく流れは変わりませんので、その都度経験を振り返ることが重要となります。
その際、より効果的なのは、若手社員１人に振り返らせたり考えさせたりする方法よりも、先輩社員や上司が成功（または失敗）の理由を問いかけ、若手社員に考えさせることでフィードバックする方法です。
先輩社員や上司にとっても、自分の仕事のやり方を見直す良いきっかけともなりますので、積極的に取り組んでみてはいかがでしょうか。
要チェック！ 平成26年度の厚生労働省方針
◆労務管理見直しの契機に
厚生労働省の来年度方針が続々と明らかになっています。自社の労務管理の方向性を見直すうえで参考にしてみはいかがでしょうか。
◆高齢者の雇用等
65歳までの雇用が原則義務化され、高齢者の賃金設計とそれに伴う全体的な賃金制度の見直しを実施・検討する企業が増えています。
また、中高年層社員に関する課題として、「介護休職・離職」があります。親の介護による休職・離職が最も多い年代層は50代ですが、40代から65歳までのすべての年代でも直面する可能性の高い課題です。
厚生労働省は、65歳までの雇用義務化等を背景に、基礎年金の保険料納付期間を延長する考えを示しています。来年の通常国会での法改正を検討しているようです。
◆多様な正社員
「限定正社員」という呼ばれ方もしますが、職種、勤務地、労働時間等が限定的な「多様な形態による正社員」が注目されています。
多様な形態の正社員の賃金・昇進等については、すでに実践している企業の例と今後の制度整備の動向等を見ながら、就業規則等の整備を検討していく必要があるでしょう。
◆助成金の拡充・新設
次の助成金について、力を入れていくようです。
キャリアアップ助成金／労働移動支援助成金／トライアル雇用奨励金／育児休業からの職場復帰を支援：キャリア形成促進助成金における育休取得能力アップコース（仮称）
◆行政指導の方向性
労働基準監督官の増員が計画されており、また、従来通り、サービス残業是正を始めとする割増賃金の適正な支払いや違法な時間外労働の是正等を実施していくとしています。
部下の長時間労働や年次有給休暇取得の状況を上司の人事評価に反映させるといった会社での取組みも必要でしょう。「働き方・休み方改善指標」や「働き方・休み方改善ハンドブック」などが作成されますので、これらも参考になるかもしれません。
◆障害者雇用の進展
平成25年度は、身体障害者、知的障害者、精神障害者のいずれも雇用者が増加しています。特に精神障害者が大きく増加し、大手企業では４年後の障害者雇用率に関する改正等をにらみ、発達障害を持つ方を採用したいというニーズが高まっています。
3月の税務と労務の手続［提出先・納付先］
10日
- 雇用保険被保険者資格取得届の提出＜前月以降に採用した労働者がいる場合＞［公共職業安定所］
17日
- 個人の道府県民税および市町村民税の申告［市区町村］
- 個人事業税の申告［税務署］
31日
- 健保・厚年保険料の納付［郵便局または銀行］
